Как мотивировать топ-менеджера? | Jets.ru
0 Сравнение 0 Избранное Спросить
+7 (985) 211-10-11

Как мотивировать топ-менеджера?


НОВОЕ В МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА 

Вопрос удержания и мотивации персонала, в частности топ-менеджмента, всегда стоит остро. Долгосрочные тенденции по сокращению предложения на рынке труда, ограничения на трансграничные сделки и движение капитала, а также визовые и миграционные ограничения еще больше повысили актуальность данной проблемы бизнеса. 

Если в отношении рядового персонала успех борьбы за трудовые ресурсы во многом определяется сохранением конкурентного уровня зарплат и размера социального пакета, то для топ-менеджмента необходим особый подход. Известно, что сопричастность и роль «партнера» по бизнесу существенно повышают мотивацию и в конечном счете могут привести к существенным по сравнению с затратами на мотивацию выгодам бизнеса. До 2022–2023 годов многие мотивационные программы на рынке труда, прежде всего в компаниях с иностранным участием, были представлены в виде share participation-планов или программ по мотивации путем «участия» сотрудников в прибыли компании. Такие мотивационные инструменты зачастую были реализованы на уровне иностранных юрисдикций и в соответствии с их законодательством, и ввиду текущей ситуации; доступ к ним весьма ограничен. 

В нашей практике мы столкнулись с повышенным интересом к обновлению систем стимулирования сотрудников и, в частности, с потребностью по созданию и локализации в России программ «участия» в бизнесе для топ-менеджмента. Создание такой программы и возможность участия менеджмента в прибыли являются сложными, но реальными задачами, где конечное решение и имплементация будут зависеть от многих факторов, таких, как, например, наличие или отсутствие публичного статуса у компании, количество участвующих в программе лиц, а также, возможно, одного из самых важных факторов — необходимости соблюдения требования о преемственности условий между «старой», часто иностранной, и «новой», российской, программами.

РЕШЕНИЯ НА ФОНДОВОМ РЫНКЕ 

Инструменты фондового рынка дают множество потенциальных решений задачи мотивации топ-менеджмента, начиная с опциона на акции (но только если компания публичная) и заканчивая фьючерсами на акции. Опцион на акции является одним из наиболее очевидных и классических механизмов, позволяющих обеспечить прямое участие сотрудников в капитале и прямое получение дивидендов.

ПИФы и ЗПИФы можно выделить в самостоятельную категорию — так, законодательство позволяет формировать закрытые интервальные фонды, вход и выход из которых может быть ограничен конкретными датами, и синхронизирован, например, с датами премирования или публикации финансовой отчетности компании. При этом фонд предполагает двухуровневую структуру: кроме получения сотрудниками прав участия в фонде, необходимо определить, во что вкладывается фонд, — это могут быть в том числе акции или доли в компании, что также позволит распределять часть дивидендов в качестве мотивации сотрудникам.

Безусловно, данный подход имеет и свои ограничения, например, необходимость организации допэмиссии или выкупа акций из свободного обращения, что может быть сопряжено со значительными затратами работодателя, а также формирование нового класса миноритариев, интересы которого необходимо будет учитывать.

ОПЦИОННЫЙ ДОГОВОР В РАМКАХ ГРАЖДАНСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 

Опционный договор по Гражданскому кодексу следует отличать от описанного выше опциона, являющегося ценной бумагой (в рамках законодательства о рынке ценных бумаг). Такой опционный договор в соответствии с гражданским законодательством позволяет предоставить сотрудникам право требовать выплаты исходя из размера прибыли компании или непосредственно получить доли или акции компании. Основным практическим отличием опционного договора по ГК на доли / акции от опциона как ценной бумаги является отсутствие необходимости выполнения сложных регуляторных требований к ценным бумагам. 

ВОЗМОЖНОСТИ ЦФА 

Законодательство о цифровых финансовых активах (ЦФА) вступило в силу в 2021 году. По сути, ЦФА — это заключенная в цифровом формате форма договора с практически произвольным предметом, в том числе включающим разные типы «обычных» договоров. Плюсом ЦФА является гибкость инструмента — на рынке уже представлены различные виды ЦФА, выпущенные крупными компаниями: от ЦФА, представляющих собой простые облигации, до ЦФА, представляющих собой сделку по продаже права требования на долю в недвижимости. При этом инструмент связан с определенными ограничениями и рисками, в частности, по причине ограниченной правоприменительной практики нового законодательства. 

В отношениях с сотрудниками инструмент ЦФА позволяет заключить опцион на реальные активы — доли или акции в форме ЦФА или, например, опцион на выплату квазидивидендов в зависимости от наступления или ненаступления определенных событий — достижения компанией целевых финансовых показателей и пр. Использование ЦФА для программ премирования может быть и затруднено тем, что пользователи ЦФА зачастую должны иметь статус квалифицированного инвестора. Также актуальны вопросы о безопасности хранения и обращения ЦФА в существующих условиях.

ПЕРЕСМОТР ТРАДИЦИОННЫХ ПРОГРАММ ПРЕМИРОВАНИЯ 

Многие потенциальные решения, перечисленные выше, можно назвать экзотическими, не все из них имеют широкое распространение (по крайней мере пока) и могут оказаться неприменимыми с учетом специфики бизнеса. Если решения выше оказываются сложными и нереализуемыми, всегда остается возможность имплементации системы стимулирования в рамках традиционного бонусного механизма и ТК РФ. Трудовое законодательство позволяет гибко подходить к формированию целей, механизма расчета премии и длительности периода оценки. Так, в дополнение к обычной квартальной или ежегодной премии возможно установить долгосрочную премию, выплата которой будет зависеть от показателей бизнеса в динамике (например, рентабельности, чистой прибыли и т.д. за три-четыре-пять лет). Размер премии также может быть привязан к динамике финансовых показателей — например, X% прироста чистой прибыли за три года.

Выбор конкретного механизма долгосрочной мотивации требует тщательного анализа и встраивания в существующую систему мотивации и премирования. При этом сложные механизмы не всегда могут быть самыми лучшими по совокупности критериев. Задача требует не только правового и финансового анализа и разработки конкретных документов, но и правильного донесения до сотрудников преемственности новой системы с целью избежать отторжения с их стороны. Эта задача решается в том числе корректной, часто неформальной презентацией выгод новой системы для сотрудников с раскрытием потенциальных сумм бонусов для каждого в отдельности. Важно также демонстрировать и обеспечивать связь между участием в программе и результатами деятельности сотрудника — участие просто по факту наличия трудового договора без требования достижения специфических KPI может иметь место, но должно быть обосновано с точки зрения роли сотрудника и места долгосрочной программы в совокупной системе оплаты труда.

Автор текста: Алексей Швынденков, партнер аудиторско-консалтинговой группы компаний «Мариллион»

Читайте также
Дмитрий Голенин: "У меня не было твердого намерения стать шеф-поваром"

Сегодня наши гастрономические обозреватели Мила и Ольга Трещёвы общаются с Дмитрием Голениным, шеф-п...

Константин Чайкин создал первый автоматический механизм с мини-ротором в России

Первого же взгляда на часы «Зебра» достаточно, чтобы понять, что это не только новый персонаж, новый...

5 ресторанов Москвы, где можно отпраздновать 14 февраля и признаться друг другу в любви

Наши гастрономические обозреватели Мила и Ольга Трещёвы подготовили обзор, в каких московских рестор...

Джузеппе Дави: "Главные принципы в работе — команда, дисциплина, чистота и креатив"

Открываем новую рубрику в формате блиц-интервью. Наши гастрономические обозреватели Мила и Ольга Тре...

Эстафета чудес: как цифровые технологии помогают благотворительным фондам

Юлианна Винер, основательница сети салонов красоты SUN&CITY и попечитель фонда «Жизнь как чудо», рас...

Взгляд в будущее авионики для пилотируемых самолетов

Производители авионики изучают ряд новых технологий: тенденции ведут к упрощению управления транспор...

Трафик бизнес-авиации продолжает падать

За последние четыре недели трафик бизнес-авиации во всем мире снизился на 4%, сообщает WingX.

Время завтрака: 3 ресторана для деловых и дружеских бранчей

Наши гастрономические обозреватели Мила и Ольга Трещёвы расскажут, где можно продуктивно начать день...

Daher поставила сотый самолет TBM 960

Недавно компания Daher отметила важную веху поставкой своего сотого самолета TBM 960. Этот высокоско...

Персональный самолет, не требующий сертификата для полета, появился на рынке США

Helix от Pivotal — это электрический самолет с вертикальным взлетом и посадкой, который квалифицируе...

Модель добавлена в избранное

перейти

Модель добавлена в сравнение

перейти